lunes, 24 de junio de 2013

COMPETENCIAS LABORALES, POR FEDERICO WASINGER

Estamos en un importante momento del trabajo, donde revisaremos y aplicaremos los conceptos de competencias laborales, su significado, definición por varios autores, como interactua constantemente con todos los subsistemas de recursos humanos.
Un buen trabajo en este sentido nos ayudará y allanará el camino para la descripción de puestos por competencias, evaluación de desempeño por competencias, Plan de Carrera, Compensaciones, etc
Espero les sirva para su trabajo cotidiano.

Cordialmente, Federico Wasinger

Quinta entrega




 Ahora bien, ¿que son las competencias laborales?


Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que este tema es de recién aparición, sin embargo su estudio data del año 1973, cuando se le encomendó a David McClelland realizar un estudio orientado a mejorar la selección de personal, orientado a detectar las características presentes en las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito de su desempeño laboral comprobándose que el buen desempeño en el puesto de trabajo está más ligado a características propias de las personas, de sus competencias que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto con otros como la biografía y la experiencia.




David McClelland relacionó a la competencia laboral con la motivación humana, más que con su formación, estudios, etc.
La motivación es el interes recurrente de un individuo que le sirve para lograr y alcanzar sus objetivos. 
Representa un incentivo generador de energía psíquica que guía su comportamiento.
Aquello que motiva al individuo, no es fácilmente descifrable, independientemente de lo que exteriorice verbalmente, pero puede ser descubierto por sus comportamientos observables, sus habilidades, conocimientos y actitudes.








En 1981 en Inglaterra se empiezan a aplicar técnicas de análisis  como la de Incidente Crítico orientada a definir  las habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones para garantizar un desempeño eficiente.

En 1986 un grupo de profesionales intentan diseñar  un modelo específico utilizando para ello técnicas activas (simulaciones reales) para medir las habilidades requeridas en los diferentes cargos y se logra destacar la unión entre Recursos Humanos y las demás áreas de la organización en el concepto de eficacia reconociendo su responsabilidad en garantizar a la organización la eficacia de sus empleados.

En 1988 se presente un proyecto sobre las habilidades que se deben tener en cuenta para desempeños laborales exitosos, cambiando el término de habilidades por competencias y difundiéndose con mucho éxito.

En 1996 el economista holandés Leonardo Mertens presenta en Guanajato, México, el libro sobre competencia laboral, el cual contribuye a los procesos de reflexión y toma de decisiones alrededor de la implementación de las competencias laborales.

Concibiendo la gestión humana como un medio y no como un fin en si misma, cobra su mayor importancia la Gestión por Competencias, ya que al fin y al cabo la fuerza y competitividad de una organización están hoy en día depositadas en sus personas, lo cual ha permitido que dentro de sus áreas de Gestión Humana se tenga un gran impacto y una contribución significativa en el logro de los objetivos organizacionales. (Mery Gallego, 2001)

Existe el consenso entre empresarios de éxito y estudiosos de la gestión empresarial, en que la ventaja competitiva a inicios del siglo XXI radica en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos.

Debido al aumento de la competencia entre los medios electrónicos y el boom de Internet de los últimos años, se hace indispensable la existencia de una persona que técnica y operativamente haga posible la realidad de los sitios Web. En nuestra Unidad de Negocio, que ha crecido desde su formación en servicios y alcance de su Portal, se hace necesaria la existencia de una persona que se encargue de la atención personalizada de los clientes web, brindándole a cada usuario un servicio eficiente y profesional.

La calidad del servicio que ofrece una empresa es determinante en la imagen que de ella se tiene. De todos los recursos con que cuenta, el más importante es el humano. Por tanto sus empleados juegan un papel fundamental en el éxito de esa organización, ellos son quienes hacen posible la obra y son la cara de la empresa.

De la atención y el trato que brinda a los clientes dependerá, en mucho, la opinión o imagen que se represente en la imagen de las personas. Aún cuando no sea satisfecha la necesidad de ese cliente, por factores ajenos a nuestra voluntad, con un correcto tratamiento, podemos contribuir a mejorar nuestra imagen.

 “Los tests académicos de aptitud tradicionales y los tests de conocimientos, al igual 
que las notas escolares y las credenciales: 1. No predicen el rendimiento en pruebas 
o el éxito en la vida. 2. A menudo están sesgados en contra de las minorías, las 
mujeres, y las personas de los niveles socioeconómicos más bajos” (McClelland, 
1973)

Adjunto encontrarás algunas diferentes definiciones de competencias laborales:

•“Una característica subyacente de un individuo, que está causalmente relacionada con un
rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”
Spencer y Spencer,1993, p. 9.

• Repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras,
lo que las hace eficaces en una situación determinada (Levy-Leboyer, 1996). 

• Aptitud para enfrentar eficazmente una familia de situaciones análogas,
movilizando a conciencia y de manera a la vez rápida, pertinente y creativa,
múltiples recursos cognitivos: saberes, capacidades, micro-competencias,
informaciones, valores, actitudes, esquemas de percepción, de evaluación y de
razonamiento (Perrenoud, 2004)

• Capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral
plenamente identificada. Las competencias son el conjunto de conocimientos,
procedimientos y actitudes combinados, coordinados e integrados en la acción
adquiridos a través de la experiencia (formativa y no formativa) que permite al
individuo resolver problemas específicos de forma autónoma y flexible en contextos
singulares (OIT, 2000).

• Saber hacer complejo resultado de la integración, movilización y adecuación de
capacidades y habilidades (pueden ser de orden cognitivo, afectivo, psicomotor o
sociales) y de conocimientos (conocimientos declarativos) utilizados eficazmente en
situaciones que tengan un carácter común (situaciones similares, no generalizable a
cualquier situación) (Lasnier, 2000).

• Saber hacer complejo que exige un conjunto de conocimientos, habilidades,
actitudes, valores y virtudes que garantizan la bondad y eficiencia de un ejercicio
profesional responsable y excelente (Fernández, 2005)

• Capacidad de aplicar conocimientos, destrezas y actitudes al desempeño de la
ocupación que se trate, incluyendo la capacidad de respuesta a problemas,
imprevistos, la autonomía, la flexibilidad, la colaboración con el entorno profesional
y con la organización del trabajo (RD 797/1995 del Ministerio de trabajo y
Seguridad Social España, para establecer las directrices sobre certificados de
profesionalidad).

• Posee competencias profesionales quien dispone de los conocimientos, destrezas y
actitudes necesarias para ejercer una profesión, puede revisar los problemas
profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su
entorno profesional y en la organización del trabajo (Bunke, 1994)

• Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que
permiten el desempeño de una ocupación, respecto a l os niveles requeridos en el
empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al
saber-hacer. El concepto de competencia engloba no sólo las capacidades
requeridas para el ejercicio de una actividad profesional sino también un conjunto
de comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de
información, etc., considerados necesarios para el pleno desempeño de la
ocupación (INEM, 1996)

• Ser capaz, estar capacitado o ser diestro en algo. Las competencias tienden a
transmitir el significado de lo que la persona es capaz de o es competente para
ejecutar, el grado de preparación, suficiencia o responsabilidad para ciertas tareas
(Prieto, 2002).

• Grado de utilización de los conocimientos, las habilidades y el buen juicio
asociados a la profesión, en todas la situaciones que se pueden confrontar en el
ejercicio de la práctica profesional (Kane, 1992).

• Capacidad para desarrollar con éxito una acción determinada, que se adquiere a
través del aprendizaje (Kellerman, 2001).

• Habilidad aprendida para llevar a cabo una tarea, deber o rol adecuadamente.
Tiene dos elementos distintitos: está relacionada con el trabajo específico en un
contexto particular e integra diferentes tipos de conocimientos, habilidades y
actitudes. Se adquiere mediante el learning-by-doing. A diferencia de los
conocimientos, habilidades y actitudes, no se pueden evaluar independientemente.
También hay que distinguir las competencias de rasgos de personalidad, que son
características más estables del individuo (Roe, 2002).

• Representan una combinación dinámica de atributos, en relación al conocimiento y
su aplicación, a las actitudes y responsabilidades, que describen los resultados de
aprendizaje de un determinado programa o cómo los estudiantes serán capaces de
desarrollarse al final del proceso educativo (González y Wagenaar, 2003).

• Integración de conocimientos, habilidades, cualidades personales y comprensión
utilizadas adecuadamente y efectivamente tanto en contextos familiares como en
circunstancias nuevas y cambiantes (Stephenson y Yorke, 1998).

• Capacidad de responder a demandas complejas y llevar a cabo tareas diversas de
forma adecuada. Supone una combinación de habilidades prácticas, conocimientos,
motivación, valores éticos, actitudes, emociones y otros componentes sociales y de
comportamiento que se movilizan conjuntamente para
lograr una acción eficaz (proyecto Definición y Selección de Competencias, -
DeSeCo- de la OCDE, 2002).

• Integración de conocimientos, habilidades y actitudes de forma que nos capacita
para actuar de manera efectiva y eficiente (Collis, 2007).

• Implica tener una habilidad respecto a un dominio básico pero, sobre todo, implica
regulación, monitorización y capacidad de iniciativa en el uso y desarrollo de dicha
habilidad (Weinert, 2001).

• Capacidad de usar funcionalmente los conocimientos y habilidades en contextos
diferentes. Implica comprensión, reflexión y discernimiento, teniendo en cuenta
simultánea e interactivamente la dimensión social de las actuaciones a realizar
(Mateo, 2007: 520).

Modelos de competencias. Diccionarios.

El tiempo pasó, y muchas consultoras especializadas en el comportamiento humano desarrollaron sus modelos de competencias laborales, luego de años de experiencia y contacto con empresas de distintas actividades, pudieron recopilar información para homogenizar los modelos de competenicas aplicables a todas las actividades empresariales, de manera de predecir o relacionar un rendimiento excepcional en cualquier organización o empresa. Cada uno de ellos, desde una perspectiva distinta en cuanto a la concepción del trabajador.

LOS MODELOS MÁS CONOCIDOS SON:


Según la concepción del trabajador:


Las caracteristicas de cada modelo:




Puestos tipicos y agrupamiento según el modelo











Ejemplo de diccionario de competencias, Hay Mcber (Faltan los indicadores conductuales)


Es necesario aclarar, que el grado optimo de adquisición de una competencia laboral para un determinado puesto de trabajo, varia según el seniority del puesto que se trate.





Otra clasificación interesante de las competencias laborales (Circulo de competenicas, modelo Psico consult):



Definición comunmente usada de Competencia Laboral:


La Competencia Laboral es la combinación del conjunto de Conocimientos - adquiridos a través de la experiencia (formativa y no formativa), Actitudes y Aptitudes, coordinados e integrados en la acción  que permite predecir un desempeño excepcional .

La competencia subyace solo en el solapamiento del Saber hacer (conocimiento), Querer hacer (Actitud) y Poder hacer (Aptitud).-




Características de personalidad más y menos difíciles de desarrollar:


Como fin de este tema, es importante mencionar que comparando las competencias requeridas del puesto, con las adquiridas de la persona, darán una brecha a ser mejorada, algunas veces más grandes y otras veces más pequeñas.




En esta brecha es donde pondremos nuestras energías, especialmente en aquellas donde las mismas sean fácilmente desarrollables.



Por Federico Wasinger
Publicado por Federico Wasinger

Referencias:
Consultora Haygroup.
Consultora Dina Sznirer Recursos Humanos
Spenser & Spencer.
Levy-Leboyer. 
Consultora Psico Consult, Circulo de competencias.


2 comentarios:

  1. Hola gente de RRHH, necesito me pasen modelos de competencias bien detallados con sus indicadores conductuales graduados en 3 o 5 agrupamientos. Gracias Federico Wasinger,

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  2. Estan todos los enlaces de imagen rotos.

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